Erläuterung der FWA-Antragsrichtlinien Singapurs: Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter einen abgelehnten Antrag an TAFEP weiterleitet?

„Die Personalabteilung und die Vorgesetzten spielen eine wichtige Rolle dabei, die Gründe für jede Entscheidung klar zu kommunizieren, und zwar nicht nur gegenüber dem Mitarbeiter, der den FWA-Antrag stellt, sondern auch gegenüber möglicherweise betroffenen Kollegen“, erklärte das Arbeitsministerium.

Angesichts der bevorstehenden dreigliedrigen Richtlinien Singapurs zu Anträgen auf flexible Arbeitsregelungen hat das Arbeitsministerium (Ministry of Work, MOM) Arbeitgeber über das zu befolgende Verfahren informiert, wenn ein Arbeitnehmer seinen abgelehnten Antrag auf flexible Arbeitsregelungen an die Dreigliedrige Allianz für faire und fortschrittliche Beschäftigungspraktiken (Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices, TAFEP) weiterleitet.

Als Grundlage hierfür ermutigt das MOM Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Meinungsverschiedenheiten in Bezug auf FWAs intern zu lösen, und gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer können ihre Gewerkschaften um Rat fragen.

Falls ein Mitarbeiter Meinungsverschiedenheiten nicht intern lösen kann, kann er sich an TAFEP wenden, um Hilfe zu erhalten. Wie bereits erläutert, wird TAFEP nur in Fällen eingreifen, in denen der Arbeitgeber den FWA-Antrag nicht ordnungsgemäß geprüft und beantwortet hat – z. B. wenn er den FWA-Antrag ohne geschäftliche Gründe abgelehnt hat.

Das Ministerium hat außerdem klargestellt, ob von Arbeitgebern erwartet wird, allen ihren Mitarbeitern die gleiche FWA zu gewähren. Wie das Ministerium betont, werden Arbeitgeber ermutigt, sich für die Art der FWA zu entscheiden, die für das Unternehmen und den Aufgabenbereich des Mitarbeiters tragfähig ist, da nicht alle Arten von FWA für jeden Job geeignet sind.

MOM ist sich außerdem darüber im Klaren, dass es möglicherweise nicht möglich ist, dass alle Mitarbeiter die gleiche Art von FWA erhalten. Bei der Bewertung von FWA-Anträgen müssen Arbeitgeber die Auswirkungen auf andere Mitarbeiter, das Unternehmen und ihre Kunden berücksichtigen. Beispielsweise können Mitarbeiter, die vor Ort benötigt werden, aufgrund der Art der Arbeit nicht von zu Hause aus arbeiten, und möglicherweise können nicht alle Mitarbeiter die gleichen Schichtmuster haben.

In jedem Fall können Arbeitgeber ihren Ansatz individuell anpassen und andere geeignete Arten von FWAs für solche Arbeitnehmer in Betracht ziehen.

„Letztendlich gibt es keinen einheitlichen Ansatz zur Umsetzung von FWAs“, bekräftigte MOM.

Abschließend fordert MOM Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu konstruktiven Gesprächen darüber auf, welche Art von FWAs für das Team und das Unternehmen am besten geeignet ist.

Darüber hinaus gab das Ministerium Antworten auf einige weitere häufig gestellte Fragen zu den kommenden dreigliedrigen Leitlinien für Anträge auf flexible Arbeitsregelungen.

Q Müssen Arbeitgeber weiterhin formelle Anträge auf FWAs prüfen, wenn bereits ein solcher Prozess besteht?

Für den Fall, dass es bereits ein – formelles oder informelles – Verfahren gibt, das sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gut funktioniert, hat MOM bestätigt, dass Arbeitnehmer das vom Unternehmen festgelegte Verfahren nutzen sollten, um die Arbeit im Rahmen eines FWA zu beantragen.

Die kommenden Leitlinien wären vor allem für Organisationen nützlich, die noch über kein Verfahren zur Beantragung von FWAs durch ihre Mitarbeiter verfügen, oder für Mitarbeiter, die das informelle Verfahren bereits durchlaufen haben, aber der Meinung sind, dass ihr Arbeitgeber ihren Antrag auf diesem Weg noch nicht angemessen geprüft hat.

Q Müssen Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen entschädigt werden, wenn sich ein Mitarbeiter bei der Arbeit von zu Hause aus verletzt?

Wenn ein Mitarbeiter bei der Arbeit von zu Hause aus verletzt wird, können Arbeitnehmer nach dem Work Injury Compensation Act Ansprüche geltend machen, solange die Verletzungen aus der Arbeit und im Laufe der Arbeit entstehen, unabhängig davon, ob sie in einem Büro, zu Hause oder außerhalb arbeiten. Die Grundlage für die Bestimmung der Gültigkeit des Anspruchs ist für alle Arbeitsunfallansprüche einheitlich.

Q Können Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter ergreifen, die gegen die Unternehmensrichtlinien zu FWAs verstoßen haben?

Falls ein Mitarbeiter gegen die Unternehmensrichtlinien zu flexiblen Arbeitszeitmodellen verstoßen hat, können Arbeitgeber auf Grundlage des Prozesses zur Behandlung von Fällen von Fehlverhalten Maßnahmen ergreifen, der unabhängig davon, ob der Mitarbeiter eine flexible Arbeitszeitvereinbarung hat oder nicht, gleich bleibt. Arbeitgeber müssen eine formelle Untersuchung durchführen, bevor sie Disziplinarmaßnahmen ergreifen, was heute bereits bei allen Fällen von Fehlverhalten der Fall ist.

Q Wie sollten Arbeitgeber Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitsregelungen beurteilen?

MOM hat betont, dass die Leistung der Mitarbeiter objektiv und auf der Grundlage der tatsächlich erbrachten und erreichten Arbeitsergebnisse beurteilt werden sollte, um eine faire und wirksame Beurteilung zu gewährleisten.

„Die Personalabteilung und die Vorgesetzten spielen eine wichtige Rolle dabei, die Gründe hinter jeder Entscheidung klar zu kommunizieren, und zwar nicht nur gegenüber dem Mitarbeiter, der den FWA-Antrag stellt, sondern auch gegenüber möglicherweise betroffenen Kollegen.

„Personalabteilung und Vorgesetzte sollten dafür sorgen, dass sich jeder wertgeschätzt fühlt, auch wenn er nicht genau gleich behandelt wird. Arbeitgeber, denen dies gelingt, profitieren von einem besseren Engagement und einer besseren Bindung ihrer Mitarbeiter.“

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Titelbild / Ministry of Manpower LinkedIn